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更多“衡量员工发展层次的第一把尺子是：A、工作热情B、工作能力C、…”相关的问题
A.任职资格是指为了保障工作质量，任职者所必须具备的知识、技能等方面的要求
B.是部门选人用人的重要参考，也是牵引员工自我学习，自我提升的指南针
C.是尺子，代表了组织对员工任职能力的评价与认可
D.是梯子，为员工提供专业发展路径与成长空间
A.高校自评；用自己的尺子衡量自己；成果导向
B.成果导向；高校自评；用自己的尺子衡量自己
C.用自己的尺子衡量自己；成果导向；高校自评
D.成果导向；用自己的尺子衡量自己；高校自评
清华紫光的人才工程
清华紫光把与人才有关的工作作为它的首要工程。清华紫光人才工程的基本战略是宏观选拔、微观培育。清华紫光留住人才和使用人才所采取的方针是提供适合其发展的舞台，创造良好的工作条件和环境，提供从少后顾之忧直到无后顾之忧的后勤服务。清华紫光把人才分为帅才、将才、兵才和闲才四类。帅才是只要提供舞台和基本条件就能为企业带来丰厚利润的人;将才是提出主攻方向并提供基本条件能完成任务的人;兵才是在指导下能完成具体工作的人;闲才则是什么都干不好的人。如何安排好四类人的结构是企业人力资源配置的关键。帅才是目前企业中最缺少的人才，但太多也会让企业不稳定;闲才要尽量地减少，他们会影响企业活力，所以清华紫光提倡合理地配置前三类人才。人才在层次上不同，即使在同一层面，也有专长的不同，所以还要讲求“文理渗透，合理搭配”。人才工程不是对个别人才的挑选和提拔，而是对帅将兵三才的合理配备和发展。利用人才要做到“适时适才适所”，就是在适合的时候，把适合的人才安排到适合的位置上。为了激励人才，清华紫光实施了股权与期权激励。它的基本管理哲学思想是“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”，持股对员工的激励作用是因为实现了利益分享，同时改变了员工在企业中的位置，更为主动地为企业发展而效力。对于中高层管理人员和核心技术人员，企业采取股票期权激励，将企业与个人的长期利益捆绑在一起。在薪酬体系方面清华紫光又推出“工资+期权”的人力资源薪酬决策，就是在原有的工资基础上，增加一个工资额度，这部分工资会在3-4年内发到员工手中，所以称为“期权工资”，公司戏称之为“以观后效工资”。员工养老金计划：员工每年从自己的工资中按比例抽出一部分作为养老金，企业在此数额的一定倍数上增加金额，将这些资金一同存起来，等到员工退休时取用。在清华紫光工作不超过10年就离开的员工，退回他个人工资的部分，不发放企业增发部分;相反，在企业工作越久得到的养老金就越多。
请根据上述案例回答以下问题：
1.清华紫光留人和使人的主要策略是()。
A.高工资
B.培训
C.高奖金
D.工作环境
2.清华紫光用人上的策略是()。
A.帅才越多越好
B.将才越多越好
C.人才合理搭配
D.关系第一
3.清华紫光又使用“工资+期权”的薪酬体系的目的是()。
A.将公司和员工的长期发展联系在一起
B.增加员工的收入
C.增加员工的收入
D.鼓励员工关注现金或当前支付
4.清华紫光的员工养老金计划属于()。
A.利润分红
B.强制性个人福利
C.非强制性福利
D.奖金
1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢谈谈你的看法。2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业为什么？3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？4.你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，对存在的缺陷如何预防和改进？5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法请阐述你的观点。
