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以下关于绩效激励不正确的是()
A.员工个人绩效激励结果是员工工资级别确定和调整的核心依据,是员工职务升降、岗位调整的核心依据
B.年度绩效前10%的员工,作为公司重点培养和关注对象,作为职务晋升的首要人选
C.年度绩效后10%的员工,公司做辞退处理
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C、年度绩效后10%的员工,公司做辞退处理
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A.员工个人绩效激励结果是员工工资级别确定和调整的核心依据,是员工职务升降、岗位调整的核心依据
B.年度绩效前10%的员工,作为公司重点培养和关注对象,作为职务晋升的首要人选
C.年度绩效后10%的员工,公司做辞退处理
C、年度绩效后10%的员工,公司做辞退处理
A.行为的结果对行为本身有强化作用
B.强化理论不是地道的动机激励理论
C.工作努力绩效出色的员工,即使受到同事的嫉妒和排挤,也不会降低其努力水平
D.强化理论是一种行为主义观点
A.员工晋升需要考虑绩效是否满足未来岗位的要求
B.绩效本身具有激励性质
C.不合适员工可以直接解除劳动关系
D.绩效考核结果是培训需求的重要来源
A.若对工作毫无兴趣和关心,能力再强,绩效也不会高
B.本身能力差,绩效是不会高的
C.若能力差,但是激励水平很高,绩效也会提高
D.如个人能力高,但是团队的激励水平低,绩效也可能会很低
A.工作时间内,不得睡觉、脱岗、串岗聊天或妨碍他人工作,违反每次负激励100元,由此造成事故或经济损失的,按提前解除劳动合同处理
B.非生产区域内流动吸烟的,每次负激励50元
C.在指定区域吸烟,严禁在生产区域内吸烟及流动吸烟;每次负激励100元,年累计达三次或造成后果的,按提前解除劳动合同处理
D.凡有违反员工基本行为规范的,当月绩效予以负激励,部门负责人按负激励金额的50%负连带责任
A. 1~3月
B. 2~4月
C. 3~5月
D. 4~6月
E. 5~7月
A.权重的计算可以直接听取专家的意见计算得出
B.绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算
C.设计绩效指标需要参考同类组织
D.设计绩效指标需要与组织内部员工座谈了解情况
A.提高工作满意度必然导致工作绩效的提高
B.更高的工作满意度通常与更低的离职率联系在一起
C.工作满意度低的员工往往会经常缺勤
D.员工不满意时可能会发生偷窃行为、暴力行为